Specialistů na IT je v Česku podle odhadů odborníků z personálních agentur asi o třetinu méně, než firmy potřebují. O jednoho kvalitního specialistu se tak prý někdy pere i pět firem. Která z nich vyhrává? Zkušenosti personálních agentur AC Jobs a Advantage Consulting ukazují, že ta, která umí vytvořit inzerát jako reklamu na konkrétní práci. Informace o stravenkách a skvělé práci pro dynamický kolektiv bývají podle nich dnes již neúspěšné.
„Pokud dnes kdokoli doufá, že ještě někoho osloví informacemi o herně v kanceláři, velice se mýlí. Stejně tak nefungují inzeráty: Umíš toto? Umíš tamto? Pak se přihlas! Nastupující generaci naopak oslovuje: Neumíš? Neumíš? Chceš umět? Dáváme příležitost se naučit! Takový inzerát má stoprocentní úspěch. IT specialisté se v současnosti chtějí učit nejen nové technologie, protože jejich profese se řítí napřed neuvěřitelnou rychlostí, ale nebrání se ani takzvaným soft skills. Doba, kdy se ajťák vnímal jako introvert zavřený ve sklepě, je dávno překonaná,“ vysvětlila majitelka personálních agentur AC Jobs a Advantage Consulting Olga Hyklová.
Z průzkumu uvedené agentury plyne, že klíčové jsou tři podmínky:
Podle Hyklové je pro mladé IT specialisty klíčové vidět osobní přínos. Rádi pracují na něčem, co je baví, kde mohou být kreativní. Další velkou prioritou je tým, ve kterém by měli pracovat. Důležité také je, jak je tým technicky kvalitní a jak je technicky kvalitní team leader. Zcela novým a velmi efektivním trendem je vedení přijímacího pohovoru přímo s manažerem a o konkrétním projektu. Pro manažery je to sice časově náročnější, ale vyplatí se to.
„Personalista v moderní firmě, která nabírá nové IT specialisty, už dnes plní spíše roli organizátora schůzky a uvádění nového zaměstnance do firmy. Samotný pohovor vede manažer týmu. Je to velmi dobrá cesta, on totiž dokáže zodpovědět všechny technické dotazy a kvalitního uchazeče vtáhnout do svého projektu. Pokud ajťák nedostane odpovědi na své otázky už během úvodního kola, na druhé se běžně ani nedostaví – přístup firmy mu nevyhovuje,“ vysvětluje Hyklová.
Mnohým uchazečům nevyhovuje ani další jednání firem. Z průzkumů mezi uchazeči vyplývá, že více než 72 procent lidí nikdy nedostalo odpověď, ačkoli na pracovní nabídku zareagovali. Z toho jde lehce vyvodit, že při další příležitosti se raději porozhlédnou jinde. I to byl důvod, proč vznikla aplikace Smitio. „Jde o takzvanou rychlou seznamku mezi uchazečem a IT manažerem. Jsem také ajťák a už jsem se nemohl dívat, jak zájemci o práci v tomto oboru bojují s nedostatkem informací o práci samotné, s dlouhou časovou prodlevou, než se jim někdo ozve, a také s neosobním posíláním životopisu na maily kariera@... O aplikaci se dá stručně říct, že jde o vyhledání kontaktu podle projektu, který uchazeče zajímá, a rychlé oťukání chatem přímo s potenciálním nadřízeným,“ vyvětluje Marek Bureš ze společnosti Smitio.
Bez přímého zapojení manažerů do výběrového řízení je prý dnes šance na nábor zaměstnanců minimální. Potvrzuje to i Vladimír Lorber ze společnosti Quadient, která jen v letošním roce nabírá šedesát nových IT specialistů. „Výběrové řízení se vždy snažíme dojednat rychle. Ideálně tak, aby se konalo do týdne po prvním kontaktu s kandidátem. Za Quadient se jich vždy účastní hiring manager, tedy leader, který potřebuje posilu do svého týmu. Ten tak dokáže odpovědět uchazeči na většinu odborných dotazů. Uchazeč navíc osobně pozná člověka, se kterým bude úzce spolupracovat, pokud k nám nastoupí. Drtivá většina výběrových řízení na IT pozice je u nás jednokolových,“ shrnuje situaci na trhu Lorber.
Pokud chce zaměstnavatel obstát, musí se nové situaci přizpůsobit, a to v každém ohledu. „Bezvýznamné jsou i nabídky většiny zaměstnaneckých benefitů. Mobilní telefon? Notebook? Ty jsou mileniály vnímány jako pracovní nástroj, nikoli benefit. Herna v kanceláři? To už dnes žádného z cílové skupiny nezaujme,“ uzavírá Hyklová.
